Folge 6 – Robert Franken im Interview über Feminismus, Vielfalt & Digitalisierung

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Podcast: Transforming Organisations for Humanity – Folge #6

„Ich glaube gar nicht, dass es eine Comfort Zone ist, sondern das gelernte Umfeld, in dem man immer agiert.“

Alina hat für unsere 6. Folge Robert Franken zu seiner Rolle als Male Feminist und seiner Arbeit in Unternehmen interviewt. Robert Franken hat als Co-Founder die gleichnamige Bewegung Male Feminists Europe ins Leben gerufen. Er begleitet Unternehmen als Potentialentfalter durch Digitalisierungsprozesse und ist zuletzt auf zahlreichen Events und Podien als Sprecher unterwegs. Auf seinem Blog Digitale Tanzformation bloggt Robert über die Themen Gesellschaft, digitalen Wandel, Menschlichkeit, Gleichberechtigung und neue Arbeitswelten.

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Shownotes:

Male Feminists Europe

Digitale Tanzformation

Heute im Interview mit Robert Franken. Robert Franken bezeichnet sich selbst als Male Feminist und hat als Co-Founder die gleichnamige Bewegung Male Feminists Europe in Leben gerufen. Er begleitet Unternehmen als Potentialentfalter durch Digitalisierungsprozesse und ist zuletzt auf zahlreichen Events und Podien als Sprecher unterwegs.

Auf seinem Blog Digitale Tanzformation bloggt Robert über die Themen Gesellschaft, digitaler Wandel, Menschlichkeit, Gleichberechtigung und neue Arbeitswelten. In seiner Rolle als Beirat und Jurymitglied von Panda, dem Führungskräfte-Contest für Frauen, habe ich Robert vor zweieinhalb Jahren kennen gelernt. Damals gab es 200 Teilnehmerinnen und nur gefühlt zwei Männer im Raum. Robert war einer davon.

Lieber Robert, ich freue mich, dass ich dich heute in unserem Podcast Transforming Organisations zu Gast haben darf. Schön, dass du dabei bist.

Ich freue mich auch!

Robert, du gehst als weißer, heterosexueller, cis-gender Mann in Unternehmen und bringst Feminismus in den Dialog. Dabei nutzt du deine privilegierte Rolle des nicht- oder kaum Diskriminierten, um das Thema Feminismus deinen vermutlich genauso privilegierten Gesprächspartnern, nämlich männlichen Führungskräften und Managern, näher zu bringen. Diese Aufgabe ist für eine weibliche Angestellte in diesen Unternehmen im Vergleich viel schwieriger. Was bedeutet es für dich Feminist zu sein?

Das ist eine gar nicht so einfache Frage. Natürlich hast du Recht mit der Annahme, dass es für Frauen, die diese Themen bearbeiten und besprechen, mit denen ich mich auseinandersetze, zum Teil schwieriger ist. Und ich höre auch oft den Satz: „Das was sie sagen, versuche ich seit 20 Jahren. Mir hört niemand zu und ihnen hören jetzt alle zu. Das ist einerseits bedauerlich. Auf der anderen Seite versuche ich es nicht als Grund zu sehen, dafür eben nichts zu sagen. Sondern ich versuche das Privileg, was du ansprachst, dafür zu nutzen, bestimmte Dinge zu Gehör zu bringen und bestimmte Menschen von Gegebenheiten zu überzeugen.

Andererseits auch Leuten beizubringen, ihr eigenes Privileg zu hinterfragen. Das sind zwei ganz gute Hebel. Es hat eine Zeit lange gedauert, bis ich dazu kam. Und das hat wahrscheinlich damit zu tun, dass ich über Privilegien in diese Themen reinkam und eben nicht über Diskriminierung. Da dauert es einfach etwas länger in der Bewusstwerdung.

Ich merke in dieser Arbeit schon, dass mir gewisse Themen aus der feministischen Agenda helfen. Gleichzeitig muss man natürlich aufpassen, dass man die Leute nicht gleich überfällt, mit den Themen Feminismus & Co.

Denn da braucht jeder eine gewisse Sozialisationszeit damit. D.h. meine normale Aufgabe in Unternehmen ist in der Regel, das Thema Digitalisierung, das Thema Wandel und die Frage der Organisationskulturen, die ich für diesen Wandel brauche. Da spielen früher oder später die Themen, die du angesprochen hast, eine entscheidende Rolle.

Was macht es für dich so wichtig, dich gerade in diesem Bereich stark zu machen? Du hättest dich ja beispielsweise auch mit Critical Whiteness positionieren können?

Ja, wobei es mir weniger um Positionierung ging, als die Frage: Was motiviert mich? Was sind die Überzeugungen, für die ich einstehen will?

Critical Whiteness ist ein super spannendes Thema. Mir war die Frage näher, wie wir eigentlich in Zukunft leben und arbeiten wollen. Da bin ich schnell bei solchen Themen wie Vielfalt, aber auch Gender Equality. Und ich habe über die Frage nach meinem Privileg und nach der ganzen Überlegung, wie ich eigentlich zu den Themen stehe, schon gemerkt, dass dort einiges im Argen liegt. Dass, wie wir zusammenleben und arbeiten wollen, nur über das Gleichstellungsthema überhaupt angehen können.

Das ist ein relativ langer Prozess und zum Teil sind es relativ dicke Bretter, die da noch zu bohren sind. Auch wenn man meinen möchte, dass wir da schon weiter seien. Das Thema und die Motivation sind mir nahe, ich habe angefangen, mich in den Diskurs einzuschalten und immer mehr Aspekte aus diesem Themenbereich in meiner Arbeit und umgekehrt zu hinterfragen, zu diskutieren und in mein Denken und Handeln zu übernehmen.

Das hat gedauert und ich bin ehrlich gesagt auch keiner, der in irgendeiner Form mit perfekten Schablonen reingehen kann. Sondern es kommt immer auf die Situation an, die du vorfindest. Und es ist immer eine Frage des eigenen Lernens und der eigenen Offenheit, sich mit diesen individuellen Situationen auseinanderzusetzen. Ich finde es sehr spannend, gehe mit großer Begeisterung da rein, auch wenn natürlich viel Frustration dabei ist.

Welche Vorteile gibt es deiner Meinung nach für männliche Führungskräfte durch mehr Feminismus? Welche Nachteile gibt es?

Nachteile – müsste ich wirklich überlegen. Für viele mag es als Nachteil erscheinen, dass man sich nicht mehr mit der bisher geltenden Weltsicht ausschließlich fortbewegen kann oder sollte.

Aus dieser Comfort Zone müssen sich manche erst raus bewegen. Wobei ich gar nicht glaube, dass es eine Comfort Zone ist, sondern das gelernte Umfeld ist, in dem man immer agiert hat.

Vorteile sind erst mal die, in dem Perspektivenwechsel immanenten Möglichkeiten, das eigene Repertoire zu erweitern. Was ich damit meine ist, ich muss mich nicht mehr bestimmten Vorstellungen von männlichem oder weiblichem Verhalten beugen, sondern kann aus einer viel größeren Bandbreite schöpfen. Wenn es z. B. um Entscheidungsfindungen geht, um Interkation, um Führung, wenn es um den Umgang mit Wandel und Menschen generell geht.

D. h. ich erweitere mein Repertoire, das ist für mich der Hauptvorteil für Männer, die willens und in der Lage sind, sich mit der feministischen Agenda auseinander zu setzen. Die Chancen sind riesig und man muss sie halt sukzessive in diese Themen mit reinziehen und ihnen die Angst nehmen.

Viele haben einfach Angst, dass sie sich dort auf sehr dünnes Eis begeben, weil sie entweder nicht genug glauben zu wissen, oder weil sie nicht genug Erfahrung damit haben. Es ist ein Schritt für Schritt Prozess. Der Gewinn ist groß, die Chancen sind riesig, die Nachteile sind meiner Meinung nach wirklich zu vernachlässigen.

Du stellst dich selbst als Vorbild zur Verfügung, um Kulturwandel für mehr Gleichberechtigung und Vereinbarkeit anzuregen. Inwieweit kann dieses Vorleben das tatsächliche Verhalten im Alltag beeinflussen und so den tatsächlichen Kulturwandel unterstützen?

Also mit dem „Vorbild“-Begriff tue ich mich ein bisschen schwer, natürlich biete ich eine Art Projektionsfläche und auch eine Art Beispiel in den Themen. Die Leute können sich damit auseinandersetzen: Was ist das für ein Typ. Wie agiert er? Wie spricht er? Mit welchen Dingen beschäftigt er sich, um vielleicht über diesen Weg und auch einen Zugang zu den Themen finden.

Wenn das dann als Vorbild dient, dann soll mir das sehr recht sein. Ich selbst versuche einfach, den Leuten Perspektiven aufzuzeigen und eine Möglichkeit zu bieten, in diesen Diskurs hinein zu finden und auch in diesen Perspektivenwechsel. Erst dann hat man überhaupt eine Chance zu antizipieren: Was ist eigentlich drin für mich? Das ist eine der zentralen Fragen, die man einfach beantworten muss, in der ganzen Debatte.

Man kann den Leuten nichts predigen und sie zwingen, sich in irgendeiner Form zu verhalten, sondern man muss ihnen schon aufzeigen, was sie im Endeffekt davon haben. Das war schon auch ein Learning für mich, weil ich mich ungern nur mit dieser ökonomischen Herangehensweise auseinandersetze. Mir wäre es auch lieber, die Leute würden jubelnd diese Themen annehmen und sagen: „Endlich hat mir mal jemand die Augen geöffnet.“ Aber die Realität ist natürlich eine ganz andere.

Da sind sehr viele Legacy Cultures in den Unternehmen. Sehr viele Verhaltensweisen sind ganz tief eingeschliffen und es geht halt sehr stark ans ICH. Wenn man das den Leuten ein bisschen spiegelt, und vielleicht kann man das auch ein bisschen unter dieser Vorbildfunktion spielen, dann bekommt man manchmal wirklich sehr gutes Feedback.

Ich hatte das mal bei einer Schweizer Bank, bei der ich einen Vortrag gehalten habe. Danach kamen zwei 17-jährige Azubis zu mir und haben sich bedankt, also männliche Azubis. Sie haben gesagt, dass sie zum Denken angeregt wurden und anfangen sich mit diesen Themen zu beschäftigen.

Das sind sehr kleine Schritte, aber ich habe das Gefühl, dass diese Vorbildfunktion zumindest im Sinne von Sichtbarkeit doch funktioniert.

Ich will einfach meinen Teil beitragen. Einerseits bin ich sehr intrinsisch motiviert und andererseits muss ich immer wieder Dinge in Kauf nehmen, die ich einfach nicht ändern kann. Zumindest nicht in der Geschwindigkeit, in der ich sie mir vorstelle.

Welche Ansätze kennst du und nutzt du vielleicht schon in deiner Arbeit, um eine offene, tolerante und gleichberechtigte Grundhaltung zu stärken? Und was hältst du von Meditation als Möglichkeit, die innere Haltung im Sinne eines positiven offenen Menschenbildes zu verändern?

Meditation ist mit Sicherheit ein guter Weg und ich bin leider überhaupt nicht bewandert. Das ist eines meiner Defizite. Ich würde gerne viel mehr darüber wissen und in Anwendung bringen. Nicht durch mich selbst, aber dann durch Leute, die man dazu holen kann, so wie euch zum Beispiel.

Wenn es darum geht, was hilft und was bewirkt was, dann ist es tatsächlich dieser Perspektivenwechsel, der oft etwas bewirkt. Er hat natürlich mit der inneren Haltung zu tun und mit der inneren Einstellung, die ich erstmal auf ein Niveau bringen muss, dass überhaupt Veränderungsbereitschaft da ist.

Weil, wir dürfen uns ja eines nicht vormachen: Es gibt Unternehmen, die haben jetzt ihren 37. Change-Prozess gerade hinter sich und jetzt kommen wir dann mit dem 38. um die Ecke und sagen: „Das ist er aber jetzt.“

Das sind Leute, die sind regelrecht ausgebrannt durch Veränderungsprozesse. Da muss ich ganz anders agieren, als ich das auf dem Reißbrett machen kann.

Was hilft, ist in Sachen Perspektivwechsel tatsächlich den Leuten einen Zugang dazu zu verschaffen, was Vielfalt eigentlich an Kraft entfalten kann.

Wenn man mal den Menschen einen Zugang dazu gibt, was Vielfalt alles sein kann, also Neudeutsch: Diversity Awareness Übungen, dann merkt man schnell, dass Leute in vermeintlich sehr homogenen Gruppen plötzlich merken, dass sie so homogen gar nicht ist, die Gruppe. Sondern, dass sie sich durch ganz viele Individuen manifestiert, die unglaublich spannende Eigenschaften, Lebenserfahrungen und ganz tolle Perspektiven mit einbringen. Dann wird diese Kraft von Vielfalt erst mal erlebbar. Wenn ich das immer nur in Abstrakten Modellen erkläre, dann finden die Leute einfach wenig Zugang.

Und ein anderes mir wichtiges Thema: Es gibt ja eigentlich dieses Henne-und-Ei-Prinzip in Organisationen. Eigentlich ist es auch durch wissenschaftliche Studien belegt, dass in dem Moment, in dem ich Vielfalt erlebe, lerne ich auch, sie zu wertschätzen. Wenn ich keinen Zugang zu Vielfalt habe, bleibe ich bei meinen Stereotypen und bei meinen Vorurteilen.

Es gibt eine Studie, da hat man 60.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefragt, ob sie lieber eine Frau oder einen Mann hätten, als Führungskraft. Dann sagen tatsächlich 46%, sie hätten eine Geschlechterpräferenz. Und von denen sagen 72%, sie würden lieber einen Mann als Führungskraft haben. Wenn man dann aber weiterfragt, dann erfährt man, dass diejenigen, die schon eine Frau als Führungskraft hatten, keinen Unterschied mehr machen. Das ist ein gutes Beispiel für das Thema Erlebbarkeit von Vielfalt.

Gleichzeitig muss ich in Organisationen den Mindset ändern, um Vielfalt überhaupt zuzulassen. Und das meine ich mit Henne und Ei. – Wo fange ich an? Wenn Vielfalt notwendig ist, um Vielfalt zu wertschätzen, muss ich ja Wege finden, die Vielfalt in die Organisationen zu bekommen. Und das funktioniert manchmal nur im Wechselspiel zwischen Mindset ändern und Vielfalt erlebbar machen.

Und andererseits brauche ich dazu Leute, die willens und in der Lage sind, Organisationen und starre Hierarchien und Strukturen in gewisser Art und Weise zu dehnen. Die also kleine Experimente zulassen, größer werden lassen und schützend davorstellen, um dann den Leuten die Möglichkeit zu geben, Sachen auszuprobieren.

Ich finde es ganz spannend zu beobachten, was dann passiert. Es sind viele kleine Schritte. Wenn ihr den großen Hebel schon entdeckt habt, bitte sagt ihn mir. Ich habe ihn noch nicht entdeckt.

Robert, wie ist deine Vision der Arbeits- und Lebenswelten der Zukunft? Wie werden wir in 2030 arbeiten und leben?

Lass mich mal rechnen: Das ist gar nicht mehr so weit hin. 13 Jahre. Wenn man sich mal überlegt, was wir vor 13 Jahren gemacht haben, dann kriegen wir ein Bewusstsein dafür, wie schnell sich Dinge ändern und wie schnell fundamentale Veränderungen selbstverständlich werden.

Ich bin kein Zukunftsforscher und eine Glaskugel habe ich auch nicht aber ich glaube, wir müssen uns sehr viel damit befassen, wie Technologie und Digitalisierung unser Leben besser machen können. Und nicht nur einfach die Regeln, die wir glauben zu kennen, auch in den wirtschaftlichen Zusammenhängen, durch Technologie fortschreiben, oder optimieren.

Wir müssen uns deshalb nochmal die fundamentale Frage stellen: Wie wollen wir leben und arbeiten? Wir haben ein großes Set an Möglichkeiten zur Verfügung, was Technologien angeht. Da wird noch viel mehr dazukommen.

Das Thema Internet of Things und Artificial Intelligence wird uns in den nächsten 5 bis 10 Jahren massiv beschäftigen.

Wir sollten genau hingucken, was wir tun, denn wir haben Vorurteile und Unconscious Biases schon angesprochen. Wenn wir jetzt anfangen, die menschlichen Defizite, die wir ja alle haben, in Algorithmen zu übersetzen, haben wir nichts gewonnen. Dann haben wir dumme Maschinen gebaut.

Insofern werden die nächsten 15 bis 20 Jahre relativ entscheidend sein, wie wir das Thema Technologie und menschliche Fähigkeiten so zusammenbringen, dass unser Leben wirklich besser wird. Und nicht nur in Anführungszeichen „wirtschaftlich erfolgreicher“.

Denn wenn das der Weg ist, dann hoffe ich, dass wir einigermaßen viele Ausfahrten aus dem Weg nutzen und Parallelwege aufbauen, wie es dann auch geht.

Was sind deine drei wichtigsten Hashtags?

Oh Hashtags! Ich fange schon an, in Hashtags zu träumen und zu denken. Ein Hashtag der mir sehr wichtig ist, ist der Hashtag der Vereinten Nationen, der heißt #heforshe, wo es ja darum geht, Männer hinter und neben die feministische Agenda und hinter und neben Frauen zu bringen im Zuge eines Ziels in Richtung Gender Equality. Das finde ich sehr toll. Es ist eine spannende Kampagne und dort wird auch sehr deutlich, was der Beitrag der ganzen Männer sein kann und sein sollte in Zukunft.

Ein zweiter, mir wichtiger Hashtag ist: #men4equality. Das ist eine Initiative meiner Plattform male-feminists-europe.org. Wir haben dort eine Initiative, wo sich Männer verpflichten, reinen Männer-Events fern zu bleiben. Wenn die angefragt werden, als Speaker, für ein All Male Panel, dann sagen sie: „Nein, tut uns leid, machen wir nicht“.

Und zwar nicht, weil wir sagen: „Wir müssen die Frauen auf die Bühnen bringen“, das können die Frauen schon selbst. Sondern, weil wir sagen: „Eine Veranstaltung, bei der die Hälfte der Bevölkerung nicht anwesend ist, ist höchstwahrscheinlich qualitativ nicht so, dass wir da hingehen möchten“. Da gibt es inzwischen sehr spannende Unterzeichner, ganz tolle Männer in dem Fall, die dieses Thema unterstützen.

Ein Hashtag habe ich noch frei: Der ist bei mir immer sehr saisonal bedingt und heißt #playoffsbaby. Ich bin großer Basketballfan und freue mich, wenn die Saison im Herbst wieder angeht.

Wunderbar Robert. Vielen Dank für das Interview und die spannenden Einblicke.

Danke dir!

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