Folge 1 – Menschlichkeit bei der Deutschen Bahn Interview mit Annette von Wedel

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Interview mit Annette von Wedel

Podcast: Transforming Organisations for Humanity – Folge #1

„Menschlichkeit ist andere so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte.“

Annette von Wedel ist die Leiterin für den Bereich Diversity Management bei der Deutschen Bahn AG. Für unsere erste Folge von Transforming Organisations for Humanity trifft Alina sie im Deutsche Bahn Office am Potsdamer Platz in Berlin. Sie fragte Annette, wie das Menschenbild bei der Deutschen Bahn ist, was dafür getan werden muss, damit die Arbeit zukünftig nicht mehr krank macht und wie Annettes Vision von Leben und Arbeiten in 2030 ist.

Wir freuen uns riesig, dir hier die erste Episode von Transforming Organisations for Humanity zu präsentieren!

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Wer ist außerdem bei Transforming Organisations mit dabei?

 

Annette, erklär unseren Zuhörern doch einmal kurz, was deine Hauptaufgaben als Leiterin des Diversity Managements bei der Deutschen Bahn sind.

Als Leiterin des Diversity Managements bei der Deutschen Bahn habe ich im Wesentlichen drei Schwerpunktaufgaben: zunächst geht es darum Bewusstsein zu schaffen, was ist Diversity Management und was steckt dahinter, über welche Themen reden wir. Dann geht es darum die Menschen, die bei der Bahn arbeiten, dazu zu befähigen mit den Themen gut umzugehen. Und als letzten Aspekt Rahmenbedingungen schaffen, die Handlungssicherheit schaffen und die Vielfalt ermöglichen.

Das Ganze steht in dem Kontext, dass aus unserer Sicht alle Führungskräfte Diversity Manager sind. Es geht darum, zu helfen, dass alle Führungskräfte gute Diversity Manager sein können. Denn am Ende kann eine Abteilung, die wie eine Stabsabteilung angelegt ist, und ein Unternehmen, was Hierarchien hat eine Kultur im Unternehmen nicht im Alleingang verändern. Das geht nur zusammen und dabei spielen die Führungskräfte eine ganz große Rolle. Deshalb sehen wir uns in der Aufgabe und in der Verpflichtung, den Führungskräften die Bühne zu bieten, um wirklich gute Diversity Manager sein zu können. Das heißt, dass sie wissen, worüber reden wir. Wir reden nämlich nicht nur über Frauen, über die Vielfalt der Geschlechter, wir reden bei der Bahn auch über die Vielfalt der Generationen. Aktuell sind es fünf Generationen, die hier bei der Bahn arbeiten, angefangen mit den Millennials bis hin zu den Babyboomern.

Als letzten Schwerpunkt von Diversity ist auch die Vielfalt der Herkunft ein Thema. Durch die Flüchtlingsbewegung ist das sicherlich nochmal ins Bewusstsein gerückt, aber in einem Unternehmen, wo über 100 Nationen zusammenarbeiten, ist es ein permanentes Thema und die Bahn ist natürlich auch ein Spiegel der Gesellschaft.

Fragen, wie wenn ich ein Sabbatical nehmen möchte, wenn ich aus der Elternzeit wiederkehre, oder wenn ich auch eine Führungsposition im Jobsharing bekleiden möchte, das sind alles Möglichkeiten, die Optionen schaffen, Vielfalt ermöglichen.

Annette, was sind deiner Ansicht nach die größten Herausforderungen für mehr Menschlichkeit in Unternehmen zu sorgen? Welche Erfahrungen hast du gemacht? Wo siehst du aktuell die größten Hürden?

Das ist eine sehr spannende Frage, weil natürlich die erste Frage, die man dabei beantworten muss ist, was ist eigentlich Menschlichkeit im Unternehmen? Wo fängt Menschlichkeit an und wo hört Menschlichkeit auf? Das liegt häufig auch im Auge des Betrachters und ist wiederum eine individuelle Einschätzung. Was ich als unmenschlich empfinde, empfindet vielleicht jemand anders als total normal.

Aber was ich generell dazu sagen würde ist, wenn man auf Unternehmen schaut, das ist hier die Bahn, dann spielt am Ende eine Rolle, dass ein Produkt produziert wird. Die Bahn produziert Mobilität oder transportiert Güter. Mit diesem Produkt ist ein Kundenversprechen verbunden und es steckt eine Leistung dahinter, die erbracht wird von Maschinen und natürlich von Mitarbeitern. Damit setzt ein Unternehmen Ziele und es wird eine gewisse Leistungsorientierung damit verbunden. Das wird auch honoriert, durch Boni, wenn man diese Ziele besonders gut erreicht. Dadurch entsteht ein enormer Druck. Die Tendenz kann deutlich werden, dass dann erst mal jeder an sich und seine Ziele denkt. Und jeder sich selbst erst mal der nächste ist und man vielleicht den Anderen aus dem Blick verliert. Ich will jetzt nicht von Ellbogengesellschaft sprechen, aber dass ein Leistungsdruck am Ende etwas mit den Menschen und vielleicht auch mit der Menschlichkeit macht.

Es gibt immer eine Form von Bewertung, Einschätzung der Leistung, der Frage, entwickelt sich jemand beruflich weiter, oder nicht. Das sind Situationen, wo ich als Mitarbeiter bewertet werde…Und wenn wir über Menschlichkeit sprechen im Unternehmen, ist die Frage, wie definiere ich Menschlichkeit.

Ich würde sagen, das hat ganz viel mit Wertschätzung zu tun, mit Empathie, mit Wahrnehmung. Aber: Menschlichkeit darf man auch nicht falsch verstehen, dass man im Unternehmenskontext nicht auch mal eine harte Wahrheit ausspricht. Dass jemand vielleicht für eine Position nicht geeignet ist, oder an der Stelle vielleicht auch einen Fehler gemacht hat.

Oder vielleicht auch mehrere Fehler gemacht hat, die dem Unternehmen schaden… Und ich glaube, wo sich dann Menschlichkeit zeigt, das ist auch eine Aufgabe der Führung. Wir verfolgen das Bild der transformationalen Führung, wo es darum geht, mit einem Augenmaß individuelle Bedürfnisse wahrzunehmen…Menschen versuchen mit zu nehmen, für eine Aufgabe zu begeistern, sie zu befähigen. Aber wenn man merkt, das passt menschlich oder vom Fach-Know-How nicht, dass man dann auch eine Rückmeldung gibt.

Und was ist da menschlich? Sicherlich nicht jemanden anzubrüllen oder zur Schnecke zu machen, am besten noch vor anderen. Menschlich ist dann, offen und transparent zu sein und immer eine Option aufzuzeigen. Und eine Option kann auch sein, zu sagen, wir müssen darüber nachdenken das Unternehmen zu verlassen.

Solche harten Entscheidungen sind ja nicht immer nur notwendig weil jemand eine Leistung nicht gebracht hat, oder im Team nicht an der richtigen Stelle sitzt, sondern weil ein Unternehmen wie die Bahn auch immer in Umstrukturierungsprozessen ist. Da fallen Jobs weg. Und da zeigt sich aus meiner Sicht die Menschlichkeit. Dass man wahrnimmt, dass das Menschen sehr massiv persönlich trifft. Da sollte man möglichst offen und transparent mit der Situation umgehen, Möglichkeiten aufzeigen, Menschen versuchen zu begleiten und ihnen Brücken zu bauen. Innerhalb der Bahn oder auf dem Weg nach Außen. Und man sich nicht alleine lässt.

Das wichtige Maß ist für jeden, der in einer verantwortlichen Situation ist, zu sagen, wie möchte ich in so einer Situation selbst behandelt werden und andere dann so zu behandeln, wie man selbst gerne behandelt werden möchte.

Wenn das der Maßstab ist, ist ein großes Stück Menschlichkeit getan.

Welchen Einfluss hat die Digitalisierung deiner Meinung nach auf das Menschenbild in Unternehmen?

Man muss erst mal gucken, worüber reden wir hier eigentlich. Redet man tatsächlich über das Menschenbild. Ich würde eher sagen: Welche Aufgabe haben Menschen zukünftig im Unternehmen? Wie wirkt sich das auf Berufs- und Arbeitsfelder aus. Und dann kommt man im Weiteren zu der Frage Menschenbild: Ist der Mensch eine Maschine, die zukünftig durch eine bessere Maschine ersetzt wird, die bestimmte Tätigkeiten einfach besser machen kann? Oder ist der Mensch doch noch mehr?

Glaubst du denn, dass wir eine Überarbeitung des Bildes brauchen, was wir von den Menschen als arbeitendem Wesen haben, durch die Digitalisierung? 

Ja vielleicht wird nochmal klarer, wo eigentlich die Qualität des Menschen liegt. Die liegt in der Empathie, in der Kreativität, in der Innovationskraft.

Das sind einfach Kernpunkte vom Menschsein, die uns von der Maschine unterscheiden. Und das sind möglicherweise auch die Qualitäten, auf die es dann ankommt und die eine viel größere Rolle spielen.

Wobei wir natürlich nicht nur über eine Welt von Akademikern reden, von Innovatoren und Startup-Gründern. Wir reden natürlich auch über Menschen, die in Jobs arbeiten, die es möglichweise so in Zukunft nicht mehr geben wird. Da geht es auch darum eine Perspektive aufzuzeigen. Wir bei der Bahn suchen händeringend Lockführer. Und bekommen aber besorgte Nachfragen, gerade von Eltern, die fragen: Wieso soll denn unser Kind eine Ausbildung als Lokführer machen, wenn es den Job irgendwann nicht mehr gibt?

Wir als Bahn spüren die Parallelität von Entwicklung. Das eine ist schon am Horizont erkennbar, aber das andere ist noch da und das auch noch sehr lange.

Das ist eine Aufgabe für Unternehmen, das gut hinzubekommen: Perspektiven aufzeigen, dass sich Menschen nicht abgehängt fühlen und dass eine Gesellschaft auseinanderdriftet.

Die, die Digitalisierung als Chance begreifen, als Freiheit, als Erlösung aus starren Strukturen und die, die solche Strukturen gerne haben und deren Arbeit perspektivisch von Robotern und Computern abgelöst wird. Das ist nicht nur in Lagern oder Kaufhäusern der Fall, sondern das ist auch in der Verwaltungstätigkeit zu finden….

Die Tendenz ist auf jeden Fall da und es geht darum Chancen und Perspektiven aufzuzeigen. Menschen auf dieser Reise mitzunehmen, zu motivieren, und nicht nur die potentielle Gefahr den Job zu verlieren zu sehen und in eine Armut oder Arbeitslosigkeit und Perspektivlosigkeit abzugleiten.

Das ist eine große Aufgabe für Unternehmen. Wir als Bahn merken das sehr deutlich. Und es ist auch eine gesellschaftliche Aufgabe. Wie gehen wir damit um? Welche Hoffnung zeigen wir auf, um Menschen zu bewegen, in dieser Richtung mitzugehen? Und nicht einfach nur zu protestieren, in welcher Weise auch immer, und sich zu verabschieden.

Das gefährdet irgendwann auch einen gesellschaftlichen Zusammenhalt und eine Demokratie, wenn Menschen sich komplett abgehängt fühlen.

Da steckt schon auch viel Sprengkraft drin.

Befragt man die Daten, so macht Arbeit zunehmend krank. Immer mehr Menschen leiden an Burnout und Depression. Welchen Blick, welche Maßnahmen brauchen wir, um dies zu ändern? Inwieweit siehst du einen Zusammenhang zu individueller Entfaltung, Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung?

Das ist ein spannendes Thema. Wir haben bei der Bahn gerade die Krankheitsstände nach Altersgruppen untersucht. Die Bahn hat ja ein relativ hohes Durchschnittsalter. Mit 47 Jahren eine relativ alte Belegschaft. Man könnte vermuten, wenn so viele Ältere da sind, sind das auch diejenigen, die häufiger krank sind.

Aber interessanterweise sind es eher die Jüngeren, die prozentual häufiger krank sind. Bei denen spielen auch Themen wie Burnout eine Rolle. Und das ist ja schon erstaunlich: ein relativ junger Mensch, noch am Anfang einer beruflichen Karriere, ist im Grunde schon ausgebrannt. Burnout – man brennt ja nur aus, wenn man vorher gebrannt hat.

Da fragt man sich schon: Wie gehen wir als Unternehmen damit um?

Und da gibt es sicher eine Reihe von Faktoren in Unternehmen, die es negativ beeinflussen, wenn jemand gefährdet ist. Fragen wie: Was für eine Arbeitseinstellung hat man? Wie viele Stunden Arbeit werden erwartet? Was für ein Leistungsklima herrscht? Muss man immer einsatzbereit, gesund und fit sein? Was ist die Kultur um mich herum, was erwarten meine Vorgesetzten, explizit und implizit? Das sind Faktoren die Druck machen können.

Aber am Ende liegt auch viel in der Person selber. Wie gehe ich mit so einem Druck um? Wie unabhängig bin ich? Wie widerstandsfähig bin ich? Kann ich abschalten? Habe ich außerhalb meines Berufes irgendeine Form von Privatleben, Familie, Umfeld, was mich auffängt, was mir Kraft gibt?

Gönne ich mir Pausen, um mich auszuruhen? Oder frisst mich dieses Work-Life-Blend, wie man es ja heute nennt, dermaßen auf, dass mein Haus, wenn man es mit einem Bild beschreiben will, nur aus einem Zimmer besteht. Und das ist die Arbeit. Dann bekommt das plötzlich eine ganz andere Bedeutung. Nicht nur des Wohlbefindens. Dann spielt es plötzlich eine viel größere Rolle, wie gehen meine Kollegen mit mir um? Wie redet mein Chef mit mir? Dann ist man vielleicht viel empfindlicher, viel dünnhäutiger, als wenn man sagt: Job ist Job. Ich habe meine Familie, meine Freunde, ich kann auch mal abschalten.

Da kommt viel zusammen. Ich glaube die Führungskräfte haben eine Verantwortung, alle Diversity Manager zu sein. Sie sollten erkennen, wie geht jemand mit Stress um? Die Symptome erkennen.

Vielleicht muss man manche auch vor ihrem Ehrgeiz ein bisschen retten. Eine hohe Motivation, ein starkes Brennen für etwas, mit der Gefahr auch auszubrennen, kommt vielleicht auch daher, dass man den Job gerne macht. Und man das Gefühl hat, sich selbst zu verwirklichen, aber vielleicht die eigenen Grenzen nicht mehr spürt und wahrnimmt…

Auch hier trägt das Unternehmen eine Verantwortung.

Bei einem Burnout, einer Depression, das ist für den Menschen, den es betrifft ganz fürchterlich, aber es betrifft auch das Unternehmen, weil diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig ausfallen. Das hat massive Auswirkungen für ein Unternehmen, aber auch für eine Kultur und ein Miteinander.

Es geht also darum, Führung in die Verantwortung zu nehmen. Und Räume zu schaffen, wo man reflektieren kann und eine Atmosphäre zu schaffen, wo man offen und ehrlich über Dinge reden kann. Denn viel was einen in ein Burnout treibt, ist zu denken, man darf keine Fehler machen und muss den Anschein erwecken, das alles perfekt läüft. Und das ist es einfach nicht.

Da kommen wir wieder zum Thema Menschlichkeit: Sind Fehler erlaubt, ist Schwäche erlaubt? Oder muss ich immer stark, toll, strahlend und fit sein?

Du sprichst ja auf die Rolle von Kultur für die Gesundheit der Mitarbeiter an. Glaubst du denn, es ist sinnvoll Maßnahmen zu etablieren, die den Mitarbeiter in diesem individuellen Umgang mit Stress befähigen, so dass auch auf dieser individuellen persönlichen Ebene eine Veränderung stattfinden kann?

Denn das eine ist ja das Außen, das Umfeld, das Team, die Führung, das andere der Mitarbeiter und seine Wahrnehmung für sich selbst…

Ehrlicherweise könnte ich jetzt gar nicht sagen, was wir als Bahn mit diesen Ergebnissen machen. Denn das ruft ja dazu auf, hinzugucken und mit den jungen Mitarbeitern in Austausch zu gehen, um auch zu gucken, wie kann man verhindern, dass das passiert?

Es ist möglicherweise auch gut, den Menschen selber Formate und Möglichkeiten anzubieten. Und darauf hinzuweisen, wie kann Stress entstehen, was sind Symptome?

Wie kann ich rechtzeitig dagegen steuern?

Wie kann ich mir über Verhaltensmuster und Glaubenssätze bewusst werden, die das Potential haben, mich in eine solche Situation zu bringen? Kann ich mir selber Wertschätzung geben, für das was ich tue?

Das ist schon ein guter Punkt. Ich glaube es ist ein wichtiger Aspekt, mit dem Umfeld zu arbeiten aber auch mit den Mitarbeitern.

Wenn du jetzt eine Sache einführen könntest, die das Miteinander, die persönliche Entfaltung und Verwirklichung von Menschen in deinem Unternehmen fördert, und wenn es für die Umsetzung keine Hürden oder Grenzen gäbe, was würdest du tun?

Das ist eine gute Frage. Wenn ich darüber nachdenke geht es bei der Bahn nicht darum, etwas Zusätzliches einzuführen. Wir haben nicht nur das Diversity Management, sondern generell viele Rahmenbedingungen geschaffen, angefangen mit dem Führungsverständnis von transformationaler Führung sowie die Einführung agiler Teams und dem Arbeiten ohne Vorgesetzten.

Es gibt viele tolle Ansätze, Angebote und Möglichkeiten. Was ich mir eher wünschen würde, ist, dass sie tatsächlich genutzt werden. Das erfordert an der einen oder anderen Stelle Mut, sich vom Vertrautem zu verabschieden und sich auf was Neues einzulassen.

Es ist im Grunde alles da, was wir brauchen, wir müssen es einfach nur tun und uns trauen.

Annette, wie ist deine Vision für Leben und Arbeiten der Zukunft? Wie werden wir in 2030 leben und arbeiten?

Also wenn ich das genau wüsste, würde ich es direkt meistbietend verkaufen.

Wenn man sieht wie schnell Entwicklung stattfindet da ist 2030 eine Zukunft, wo man tatsächlich selbstfahrende Züge und Autos hat. Genau wie Kinder heute fassungslos vor Wählscheibentelefonen sitzen, ist dann der Verbrennungsmotor vielleicht ein Relikt der Vergangenheit.

Es gibt eine ganze Menge Hoffnung.

Ich hoffe natürlich, dass wir mehr im Einklang leben, mit dem Planeten auf dem wir hier leben und …dass wir bewusster und nachhaltiger werden… Das wir in Deutschland vielleicht ein leuchtendes Vorbild sind, auch für die Energiewende. Da steckt eine große Chance drinnen. Dass wir hier in Deutschland dem Rest der Welt zeigen können, wie man tatsächlich wegkommt von Kohle und Atomkraft, hin zu nachhaltiger Energiegewinnung.

Da steckt eine neue industrielle Revolution drin mit der Perspektive für viele Arbeitsplätze in neuen Industrien. Ich hoffe persönlich auch, das Arbeiten nicht mehr in einem starren Korsett stattfindet. Dass es mehr Freiheiten gibt und die Möglichkeit, sich individuellen Bedürfnissen anzupassen…

Ich hoffe, dass in 2030 Arbeiten nicht nur eine Perspektive für Akademiker, sondern auch für Facharbeiter ist. Und dass sich hier der Blick verändert. Gute Facharbeiter, gut ausgebildete Menschen die lokal tätig sind, braucht auch eine Gesellschaft.

Wenn wir alle nur noch Akademiker werden, geht uns etwas verloren.

Ich hoffe das Arbeiten und Leben sieht so aus, dass wir auch einen Weg finden die Ernährung sicherstellen und mit Migrationsströmen umzugehen.

Da kann Technik und Digitalisierung helfen. Aber auch ein gewachsenes Bewusstsein dafür, dass es nur diese eine Welt gibt. Es gibt nicht noch eine zweite.

Und 2030 gehe ich Richtung Rente, dann hoffe ich für mich persönlich, dass ich in Ruhe meiner Rente entgegen sehen kann. Und mir keine Sorgen machen muss, um meine Existenz… Und ich eine Aufgabe habe, die mich auch dann noch aktiv und fit hält und ich Spaß habe zu Arbeiten und das Arbeitsleben nicht mit einer Rente endet.

Dass das, was ich kann und weiß auch noch anderer Stelle gebraucht wird und noch nicht von einem Computer ersetzt ist.

Was sind deine 3 wichtigsten Hashtags?

Das ist die Frage eines Digital Native, an jemanden wie mich!

Da muss ich erstmal nachdenken. Mir fallen ehrlich gesagt gar nicht drei ein. Ich arbeite gar nicht so viel mit Hashtags…

Ich habe einen Twitteraccount, aber arbeite nicht viel mit Hashtags.

Zum Diversity Tag, finde ich den Hashtag: #welovediversity gut.

Der ist doch sehr stark. Dann nehmen wir den mal 3

Genau, den mal 3 und über die beiden anderen werde ich mir Mal in Ruhe Gedanken machen.

Herzlichen Dank für die erkenntnisreichen und spannenden Einblicke, liebe Annette.

Gerne.

2 Kommentare
  1. Roman says:

    Jeder der hier gestellten Fragen ist für sich schon spannend, Digitalisierung, Mitarbeiter-Motivation, Führen. Das, was mir gleich aufgefallen ist, ist der menschliche Zugang – es erfordert schon viel Kreativität, die Chancen in den künftigen Entwicklungen zu erkennen – Führungskräfte auszuwählen braucht viel Gespür.
    Aber die Digitalisierung kann Fluch und Segen sein – wenn etwa die Daten, die über die Mitarbeiter gesammelt werden, zu dessen Nachteil gereichen, wenn es um Karriere geht. Nur ist da der Profit des Unternehmens aus meiner Sicht nicht nur nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu betrachten. Positiv ist die Digitalisierung auf jeden Fall für den Kunden, wenn immer mehr digitale Angebote (Tickets, Fahrpläne, Internet in den Zügen und andere Services) zur Verfügung stehen.

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    • Alina Hodzode says:

      Lieber Roman, vielen Dank für deine Nachricht. Es stimmt, das Thema Digitalisierung hat ihre Sonnen- und ihre Schattenseiten. Und gerade wenn wir Menschlichkeit im Fokus behalten wollen, müssen wir auch Modelle der Unternehmensbewertung neu diskutieren. Einer der Gründe, warum wir diesen Podcast ins Leben gerufen haben. Wir freuen uns, dass du uns auf dieser Reise auch begleitest. Alles Liebe, Alina

      Antworten

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